Det er ikke tvil om at #metoo kampanjen har skapt varige endringer i arbeidslivet spesielt og i samfunnet generelt. De fleste vil være enige om at disse endringen kampanjen har skapt er til det bedre. #metoo stopper overgripere.
De fleste av oss har ingen problemer med å omgås andre på en måte som ikke oppleves som trakasserende eller diskriminerende. Og de fleste av oss vil ikke bli beskyldt for noe vi ikke har gjort mot kvinner eller andre vi er i et maktforhold til i arbeids-eller organisasjonsliv.
Likevel er det en del usikkerhet knyttet til varslingssaker, og kanskje spesielt etter det voldsomme medietrykket som har vært rundt Arbeiderpartiet og varslene om Trond Giske. Dette har gjort mange usikker på om det nå er «fritt frem» for å beskylde andre mennesker - og spesielt menn - for både det ene og det andre, uten at disse har muligheter til å beskytte seg. Slik er det selvsagt ikke. Og spesielt ikke i arbeidslivet.
La oss starte med to avklaringer om hvilke prinsipper som gjelder for håndtering av slike saker på arbeidsplassen.
1) Arbeidsgiver er alltid ansvarlig for at arbeidsmiljøet er trygt og forsvarlig for alle. Dersom en kollega trakasserer en annen kollega, er det arbeidsgivers ansvar å sørge for at dette opphører, undersøke hva som har skjedd og gjøre tilstrekkelige tiltak for at dette ikke kan skje igjen. "Arbeidsgiver" er normalt øverste leder og styret i en virksomhet.
I arbeidsmiljøloven § 4-3 heter det at
"Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.»
Det betyr at uavhengig av hvem som gjør noe galt på jobben, så er det alltid arbeidsgiver sitt ansvar å være den som undersøker og rydder opp for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø som tilfredsstiller alle lovens krav til et godt arbeidsmiljø. En arbeidsgiver som ikke tar på alvor henvendelser om brudd på et forsvarlig arbeidsmiljø kan selv bli straffet for dette, selv om det er to ansatte gjør stygge ting mot hverandre på arbeidsplassen.
2) Alle ansatte har en medvirkningsplikt i arbeidslivet. En rekke paragrafer i arbeidsmiljøloven sier at ansatte har en plikt til å si i fra til arbeidsgiver eller til verneombudet dersom ansatte opplever trakassering, diskriminering eller noe som er farlig på arbeidsplassen. Å unnlate å si i fra om noe som er farlig eller skadelig på jobben, kan også være straffbart. Derfor skal arbeidsgiver ha et apparat som kan håndtere de varslene som arbeidstakere bringer videre til arbeidsgiver, og arbeidstakerne skal være kjent med hvordan varslingsrutinene fungerer på arbeidsplassen der de jobber.
Spørsmål & svar:
Dersom en kollega beskylder meg for trakassering på arbeidsplassen, vil arbeidsgiver da automatisk tro bare på den som fremsetter denne påstanden og beskyldningen?
Nei, slik er det ikke. Arbeidsgiver har en plikt til å undersøke saken så godt det lar seg gjøre. I saken mot Trond Giske har ledelsen i Arbeiderpartiet i følge media avvist noen varsler, men valgt å gå videre med andre. Arbeidsgiver skal undersøke påstandene og gjøre seg om en formening om hvor sannsynlig påstandene som framsettes er. Den som beskyldes for å ha gjort noe galt skal også ha rett til å uttale seg før arbeidsgiver konkluderer etter å ha undersøkt saken. Begge parter kan uansett til slutt velge å ta saken videre til domstolene dersom de mener at arbeidsgiver ikke har konkludert riktig etter sine undersøkelser. Rettslige regler og rettsprinsipper gjelder for både arbeidsgivere og ansatte. Alle er beskyttet mot grunnløse og løsrevne påstander, akkurat som man er ellers i samfunnet.
Er det bare lovbrudd som kan varsles til arbeidsgiver?- Nei. I prinsippet så skal den som varsler selv slippe å ta stilling til om det som har skjedd er et brudd på lover eller interne rutiner eller ikke. Når varselet er mottatt vil arbeidsgiver kategorisere varselet, slik at det blir behandlet på riktig måte videre i saksgangen. Arbeidsgiver kan sortere saken etter tre kategorier:
Dette er en søknad. Den ansatte ønsker seg for eksempel en bedre sjef eller en bedre kollega, men dette er ikke på bakgrunn av lovbrudd eller andre brudd med interne føringer.
Dette er en klage. I en klage er det åpenbart for den som varsler og for arbeidsgiver selv at det kan ha forekommet brudd på lov eller interne regler som nå har rammet arbeidstakeren. Da er arbeidsgiver pliktig til å undersøke saken nærmere etter de interne regler og prosedyrer som virksomheten har for dette. Begge parter - både den som har varslet og den som er anklaget - har medvirkningsplikt til å bidra til at de systemene for undersøkelser arbeidsgiver nå iverksetter kan bli fulgt, og plikter dermed å samarbeide og gi informasjon til den eller de som skal undersøke saken. Dette er en del av den lovpålagte medvirkningsplikten alle arbeidstakere har for å bidra til at arbeidsgiver kan gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Dette er et varsel. Er det som rapporteres et soleklart brudd på lover og regler, som for eksempel trakassering, mobbing eller brudd på diskrimineringslover, underslag eller korrupsjon, skal arbeidsgiver ikke bare treffe umiddelbare tiltak for å få stoppet dette, men også iverksette de lovpålagte rutinene arbeidsgiver på forhånd har utarbeidet for å håndtere slike saker etter allmenne saksbehandlingsprinsipper.
Blir et varsel til arbeidsgiver alltid vurdert likt?
Nei. Det er en gradering i regelverket. Grovt sett kan vi si at arbeidsgiver sorterer meldingene som kommer inn slik ( NB! Dette står ikke etter alvorlighetsgrad):
Arbeidstaker har opplevd:
A) Psykisk belastning som enten er uheldig eller påregnelig.
B) Krenking av integritet og verdighet
C) Trakassering og mobbing
D) Utilbørlig opptreden
E) Brudd på likestillingslovene
Hvordan skal et varsel behandles?
Alle arbeidsgivere er pålagt å ha interne rutiner for hvordan saksgangen skal være når ansatte varsler om noe oppleves som det ikke skal være på arbeidsplassen. Men grovt sett kan vi si at alle arbeidsgivere følger en fastsatt saksgang, der det er avklart på forhånd hvem som skal håndtere sakene når de kommer. Et viktig prinsipp er at alle som behandler saken skal være habil. Det betyr at en leder ikke kan behandle saker mot seg selv. Selv ikke øverste leder i en virksomhet kan gjøre det. I tillegg er det slik at den som fremsetter en påstand også er den som er ansvarlig for å sannsynliggjøre at påstanden er korrekt. Til slutt gjelder prinsippet om kontradiksjon. Den som beskyldes for noe, har rett til å uttale seg.
Kan den som varsler kreve å være anonym? - Nei, som hovedregel ikke. Anonymitet gjør det umulig for den som blir beskyldt for å ha gjort noe galt å kunne forsvare seg selv. Det skal praktiseres konfidensialitet i saksbehandlingen av arbeidsgiver i den forstand at ikke flere enn nødvendig for saksbehandlingen skal gjøres kjent med saken eller sakens innhold, men prinsippet om kontradiksjon gjør at den som beskyldes for noe skal ha full innsyn i saken sin. Akkurat som i rettssamfunnet vårt ellers.
Hva skjer om arbeidsgiver konkluderer med at ingenting galt har skjedd?
Dersom arbeidsgiver samvittighetsfullt har fulgt saksbehandlingsprinsippene som er skissert her og også har vært nøye på å følge sine egne interne rutiner, dokumentert og konkludert med at det ikke er brudd på lover eller regler, så plikter partene å legge saken fra seg. Det vil kunne være straffbart å fortsette å fremsette påstander som arbeidsgiver har undersøkt og ikke funnet riktige. Er man ikke enig med arbeidsgiver, må heller forholdet prøves i retten. Man kan ikke gå rundt å beskylde en kollega eller leder for hendelser som er grundig undersøkt og avklart i all tid. Da er man selv blitt en som trakasserer andre.
Hva skjer om arbeidsgiver konkluderer med at noe galt har skjedd?
Det vil være avhengig av hvor alvorlig det som har skjedd er. Arbeidsgiver kan gi alt fra advarsel til oppsigelse, men kan også anmelde forholdet til politiet dersom arbeidsgiver mener at det som har skjedd også bryter straffeloven eller andre lover som politiet har ansvar for å håndheve.
Hvorfor blir varsler alltid tatt alvorlig, selv om ingen i utgangspunktet vet hva som er sant?Slike saker er vanskelige, og det er bare et godt internt regelverk og gode rutiner på arbeidsplassene som kan sikre at disse sakene ikke får vokse seg for store. For en ansvarlig arbeidsgiver vil det imidlertid være slik at jo tidligere ansatte varsler om en sak, jo fortere får arbeidsgiver sjekket ut hva som foregår, stoppet det som er i ferd med å utvikle seg og gjenopprettet et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Tidlig inngripen gir de beste resultatene. Det er mye lettere å forebygge enn å reparere.
Dette er hovedgrunnen til at arbeidsgivere ønsker seg varsler fra de ansatte og ønsker å ta varslere på alvor. Det sikrer gode arbeidsplasser og det hindrer eskalering av saker som kan håndteres før de vokser seg for store og alvorlige.
Comments